Após quase 20 anos trilhando os corredores de multinacionais, tanto como liderada quanto como líder, uma coisa ficou clara para mim: a liderança eficaz vai muito (muito mesmo!) além de simplesmente delegar tarefas. É sobre inspirar, desenvolver e engajar cada pessoa, reconhecendo suas individualidades e necessidades.

No começo dos anos 2000, tive a sorte de encontrar um líder que me ensinou a enxergar além das competências técnicas, a valorizar o perfil único de cada indivíduo (começando pelo meu). Anos depois, em 2018, descobri que a Gallup chamava isso de talento e tinha uma abordagem disruptiva ao defender que devemos focar o investimento em nossos pontos fortes e não nos pontos fracos. Foi com este mesmo líder, um diretor industrial (pasme!) que tive meu primeiro contato com a Liderança Situacional, uma ferramenta que, como consultora, vejo que permanece incrivelmente atual e alinhada às necessidades dos líderes que estão lidando com os baixíssimos níveis de engajamento atuais.

Minha experiência na Consonância, somada à minha vivência corporativa, me fez ter certeza de que em qualquer organização, desde as ONGs até as gigantes multinacionais, os recursos tempo e dinheiro são escassos. E é isso que me faz ver grande valor em ferramentas que facilitam a aplicação prática e ágil dos conceitos mais profundos. É como vejo a Liderança Situacional: um guia prático para otimizar os esforços de desenvolvimento dos liderados.

E tenho tido ainda oportunidades de guiar a aplicação combinada com a Liderança Situacional com a ferramenta de autoconhecimento CliftonStrengths, da Gallup. O que tenho visto é que o potencial de aumento de competências e engajamento se torna muito maior!

Foi por isso que compus guia sobre a como unir essas duas ferramentas poderosas para criar um ambiente de trabalho onde cada pessoa possa prosperar individualmente e contribuir com o seu melhor para os resultados coletivos pelos quais o líder responde.

Criada por Paul Hersey e Ken Blanchard, a Liderança Situacional é uma teoria que defende que não existe um único estilo de liderança ideal. Em vez disso, o líder eficaz é aquele que adapta sua abordagem de acordo com a situação e o nível de desenvolvimento de cada liderado.

A chave está em entender que as pessoas aprendem e evoluem em ritmos diferentes, e que cada tarefa exige um conjunto único de habilidades e conhecimentos. Ao reconhecer essas nuances, o líder pode oferecer o suporte e a orientação necessários para que cada membro da equipe possa alcançar seu pleno potencial.

A Liderança Situacional se baseia em quatro estilos principais, que variam de acordo com o nível de competência e o nível de comprometimento do liderado:

Direção (E1): O líder define as tarefas, os métodos e os prazos, oferecendo pouca autonomia ao liderado. Ideal para iniciantes com baixa competência e baixo comprometimento.

Orientação (E2): O líder continua direcionando as tarefas, mas começa a oferecer mais suporte e feedback, incentivando o desenvolvimento do liderado. Indicado para aqueles que estão aprendendo, mas ainda precisam de orientação.

Apoio (E3): O líder oferece mais autonomia e suporte, incentivando a participação e a tomada de decisões do liderado. Adequado para pessoas competentes, mas que precisam de confiança e incentivo.

Delegação (E4): O líder delega as tarefas e oferece pouca supervisão, confiando na competência e no comprometimento do liderado. Perfeito para profissionais experientes e autossuficientes, que já podem inclusive ser multiplicadores.

Para aplicar os conceitos da Liderança Situacional na prática, de forma eficaz, o líder precisa iniciar avaliando o nível de competência e o nível de comprometimento de cada liderado.

Nível de Competência: Refere-se à capacidade do liderado de realizar a tarefa com qualidade e eficiência. Isso inclui habilidades técnicas, conhecimento do processo e experiência na área.

Nível de Comprometimento: Refere-se à motivação, à confiança e ao interesse do liderado em realizar a tarefa. Isso inclui o engajamento com o trabalho, a crença em sua capacidade de sucesso e o alinhamento com os objetivos da equipe.

A maioria dos líderes avalia a competência e o comprometimento de forma geral. Na Consonância, recomendamos que o líder faça essa avaliação separadamente para cada responsabilidade do liderado. Desta forma o líder pode praticar uma abordagem muito mais precisa e personalizada, adotando o estilo de liderança mais adequado para aquele liderado e para cada responsabilidade dele. A realidade é que qualquer um de nós pode estar mais bem preparado, competente, para uma tarefa e menos para outra. Assim como podemos ter uma motivação maior para uma de nossas responsabilidades e estar, ao mesmo tempo, podemos estar mais inseguros para outra.

Vale trazer aqui os insights da Gallup sobre engajamento, já que estamos tratando de níveis de comprometimento. A Gallup analisa anualmente os níveis de engajamento dos colaboradores em diversas empresas do mundo todo e divulga estes dados no relatório "State of the Global Workplace”. O engajamento é definido pela Gallup como uma conexão psicológica e emocional com o trabalho e ele está diretamente ligado à forma como os funcionários se sentem valorizados, cuidados e desenvolvidos. A Gallup descobriu há anos que o fator que contribui de forma mais significativa (70%) para o engajamento de alguém com seu trabalho é seu líder direto. E na edição de 2025, que comentamos em uma live no Linkedin, o relatório mostrou uma queda no engajamento global, especialmente por conta da desconexão dos gestores, especialmente as mulheres e os mais jovens. O alerta aqui indica que precisamos:

·       olhar para o engajamento e cuidar de elevá-lo;

·       cuidar especialmente do engajamento líderes.

Voltando à aplicação prática da Liderança Situacional, para avaliar o comprometimento, o líder pode observar o comportamento do liderado, ouvir suas opiniões e oferecer feedback constante. Estas são algumas perguntas que podem ajudar a entender o nível de comprometimento do liderado:

·       "Você se sente confiante para realizar essa tarefa?"

·       "Você acredita que tem os recursos necessários para ter sucesso?"

·       "Como você se sente em relação a essa responsabilidade?"

Ao entender esses dois aspectos, Competência e Comprometimento, o líder pode adaptar seu estilo de liderança para atender às necessidades específicas de cada liderado em cada tarefa, aumentando o engajamento, a performance e o desenvolvimento de competências.

O CliftonStrengths é uma ferramenta de avaliação (um assessment) que identifica os 34 grupos de talentos mais comuns em indivíduos – os chamados temas de talento, popularmente tratados só por ‘talento’. Nesta abordagem, talentos são definidos como padrões recorrentes e naturais de pensamento, sentimento e comportamento que podem ser aplicados de forma produtiva para alcançar o sucesso. Você pode aprofundar muito o seu conhecimento sobre esta abordagem através de outros conteúdos (link interno: O que motiva mais: os talentos ou os pontos fracos?)  ou falando com a nossa equipe. Aqui estou tratando de forma mais resumida, para evidenciar uma aplicação somada à Liderança Situacional.

Existem duas versões do assessment: a versão "Top 5", que identifica os cinco principais talentos, e a versão completa, que revela os 34 talentos em ordem de predominância.

Ao realizar o teste CliftonStrengths, o indivíduo recebe um relatório com seus talentos. Este documento serve como um guia para entender seus talentos naturais, que são as bases dos pontos fortes que levam esta pessoa a se destacar no trabalho e na vida.

A grande sacada para integrar o CliftonStrengths à Liderança Situacional é: personalizar o desenvolvimento de competências! Ou seja, para cada competência que precisa ser desenvolvida, há um caminho de desenvolvimento. Mas este caminho não é igual para todos. O resultado que precisa ser alcançado (o que a pessoa vai FAZER) é igual. Mas a maneira de chegar lá deve ser personalizada, pois cada pessoa tem um conjunto diferente e único de ferramentas (seu jeito de SER, seu perfil) que poderá usar para desenvolver cada competência. Calma que vou exemplificar e facilitará muito o entendimento!

Avalie a Competência e o Comprometimento: Utilize a matriz de Liderança Situacional para diagnosticar o nível de competência e o nível de comprometimento do liderado em cada responsabilidade.

Descubra os Talentos do CliftonStrengths: Incentive o liderado a realizar o teste CliftonStrengths e a compartilhar seus talentos.

Apoie o liderado na criação de Planos de Desenvolvimento Personalizados: Use os talentos do CliftonStrengths como um guia para criar planos de desenvolvimento que aproveitem os pontos fortes naturais do liderado.

Caso 1: O liderado precisa desenvolver suas competências de ‘Resiliência’ para lidar com situações de mudança e ele tem o tema de talento ‘Estudioso’ (Learner em inglês) em seus Top 5.

O líder pode oferecer acesso a artigos científicos, estudos de caso e fóruns de discussão sobre o tema, incentivando-o a compartilhar seus insights com a equipe.

Caso 2: O colaborador precisa melhorar sua competência para ‘realizar apresentações’ e ele tem o tema de talento ‘Analítico’ em seus Top 5.

O líder pode orientá-lo a estruturar a apresentação de forma lógica e organizada, com dados e evidências que sustentem seus argumentos. O talento ‘Analítico’ pode ser usado para criar um roteiro claro e conciso, mesmo que a comunicação não seja sua maior força.

Caso 3: O avaliado precisa desenvolver sua ‘escuta ativa’ e tem o tema ‘Comunicação’ nos Top 5.

O líder pode incentivá-lo a usar seu talento para criar um ambiente de confiança e abertura, fazendo perguntas que incentivem os outros a compartilhar suas ideias e opiniões, e demonstrando genuíno interesse em suas perspectivas.

Concentre-se nas Responsabilidades: Avalie a competência e o comprometimento do liderado em cada uma de suas responsabilidades, e não de forma genérica.

Seja Flexível: Adapte seu estilo de liderança de acordo com a situação e as necessidades do liderado.

Comunique-se Abertamente: Incentive o diálogo aberto e honesto com o liderado para entender suas necessidades, seus talentos e seus desafios. Praticar a vulnerabilidade, ou seja, demonstrar que você, apesar de ser líder, tem fraquezas também, pode ajudar muito aqui.

Ofereça Feedback Constante: Forneça feedback regular e construtivo para ajudar o liderado a se desenvolver e a alcançar seu pleno potencial. Não se permita dar feedback apenas quando há algo errado!

Celebre as Conquistas: Reconheça e celebre as conquistas do liderado para aumentar seu engajamento e sua motivação.

Ao integrar a Liderança Situacional e o CliftonStrengths, você como líder, sua equipe e a empresa podem colher uma série de benefícios estratégicos, incluindo:

·       Aumento da Performance e do Engajamento: Ao atender às necessidades individuais de cada liderado, a empresa aumenta seu engajamento e sua performance.

·       Desenvolvimento Contínuo de Competências: Ao aproveitar os talentos naturais de cada indivíduo, a empresa acelera o desenvolvimento de competências e cria um ambiente de aprendizado contínuo.

·       Melhora do Clima Organizacional: Ao criar um ambiente de trabalho onde as pessoas se sentem valorizadas, cuidadas e desenvolvidas, a empresa melhora o clima organizacional e aumenta a retenção de talentos.

A Liderança Situacional e o CliftonStrengths são ferramentas poderosas separadamente. Combinadas... Podem potencializar a forma como você lidera e desenvolve os talentos que tem em sua equipe. Ao adaptar seu estilo de liderança às necessidades individuais de cada liderado e ao aproveitar seus pontos fortes naturais, você pode criar um ambiente de trabalho onde todos possam prosperar e contribuir com o seu melhor.

Quer saber mais sobre como implementar essas práticas na sua empresa?