Colaboradores que aprendem e evoluem não apenas melhoram seu desempenho — eles se tornam o motor que impulsiona o sucesso da organização.

“A única coisa pior do que treinar seus funcionários e eles irem embora é não treiná-los e eles ficarem” — esta é uma frase clássica e popularmente atribuída a Henry Ford. Muitos anos se passaram e a indústria sofreu muitas modificações ao longo do tempo, mas, essa frase ainda permanece atual. Talvez de uma forma diferente, em um ambiente onde impera a tecnologia, e as profissões vêm se modificando constantemente, a cultura de desenvolver as pessoas, vai além de apenas ensinar a apertar um parafuso. Temos uma complexidade e um dinamismo nunca vividos. As coisas mudam a todo momento e todos tentam se adaptar. E não se trata apenas da quantidade e velocidade dessas transformações: “A sociedade está mudando. (...) A forma como você interage com a sociedade e como você consome também mudaram e quase certamente continuarão se alterando.” (David Miller)

Diante de tanta instabilidade, emerge uma questão profundamente humana e emocional: lidar com a mudança. Como lembra David Miller, “a maioria de nós não ama as mudanças – especialmente as do tipo incontrolável e que produzem rupturas.” Mudanças são inevitáveis — talvez a única certeza que realmente possuímos — e, justamente por isso, exigem de nós constante aprimoramento. Paradoxalmente, essa busca por melhorar pode estar intimamente ligada à nossa dificuldade em aceitar o novo. É o desconforto que nos move, e é nele que reside a força que nos impulsiona para a evolução.

Essa mesma lógica, que se aplica ao indivíduo, também é verdadeira para as organizações. Peter Senge, em sua obra A Quinta Disciplina, nos diz que: “Podemos construir organizações que aprendem, organizações nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas. (...) À medida que o mundo torna-se mais interligado e os negócios mais complexos e dinâmicos, o trabalho precisa ligar-se em profundidade à aprendizagem.”

Essa visão reforça que a capacidade de adaptação não é um luxo, mas uma necessidade vital. Quando uma organização cresce e atinge a maturidade, mas deixa de se atualizar — especialmente no desenvolvimento das pessoas —, corre o risco de estagnar. Como alerta David Miller, em seu livro Gestão de Mudança com Sucesso: “basicamente, quando uma empresa chega à ‘fase de colheita’, ela já estabeleceu regras e normas bem definidas que foram desenvolvidas para se governar a forma como a empresa opera. Isso geralmente funciona bem até as condições de mercado mudarem e aquelas regras e normas bem definidas começarem a causar problemas operacionais e estratégicos.”

Por isso, aprender continuamente se apresenta como um caminho fundamental para enfrentarmos os desafios, prosperarmos e reinjectar energia e vitalidade à organização. Afinal, quando os indivíduos aprendem, a organização cresce e se atualiza. Investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores não é apenas um ato de valorização individual — é uma estratégia de negócios que gera inovação, engajamento e resultados sustentáveis.

Mas, aprender continuamente, não significa apenas oferecer treinamentos ocasionais. Trata-se de criar uma mentalidade organizacional em que aprender, experimentar e melhorar sejam parte do cotidiano.

O The Arbinger Institute, em Mudança de Mindset, aponta que a verdadeira transformação começa quando enxergamos além de nós mesmos, percebendo nosso papel dentro de um sistema maior. Esse tipo de consciência favorece a colaboração e o alinhamento com os objetivos da empresa. Também neste livro é citado que:“(...) quando você tem uma melhora no modelo mental – seja em relação a um indivíduo ou a uma organização – você não precisa mais falar tudo que cada membro da equipe precisa fazer (como fazem aqueles que operam a partir de um modelo comportamental). Conforme o modelo mental muda, o comportamento também muda, sem precisar de receitas mágicas para a mudança. (...) a mudança do modelo mental facilita uma mudança comportamental sustentável.” Com isso, uma “organização que aprende” caminha a partir do aprendizado de cada um e se torna um instrumento vivo de conexão e reconexão, que não necessita de alguém dizendo o que fazer; as pessoas sabem o que e quando fazer e tomam decisões alinhadas à organização, pois seu modelo mental já se modificou a partir do aprendizado.

Peter Senge diz que:“A essência da disciplina do pensamento sistêmico reside numa mudança de mentalidade.” Entender a complexidade da organização e como o desenvolvimento de cada um implica numa mudança do todo explica muita coisa. E tudo começa por uma cultura de desenvolvimento contínuo.

Carolyn Taylor, em seu livro Walking the Talk – a cultura através do exemplo, define cultura organizacional como: “um conjunto de padrões de comportamento que são encorajados ou permitidos ao longo do tempo. É o resultado das mensagens recebidas sobre como se espera que as pessoas se comportem.”  Se a mensagem transmitida, explícita ou implicitamente, é que aprender não é importante aqui, é assim que as pessoas irão perceber. Mais do que isso, esse padrão moldará o tipo de profissional que a empresa atrai e retém — alguém que se acomoda ao status quo. Por outro lado, quando uma organização cultiva, valoriza e recompensa o aprendizado contínuo, ela sinaliza que crescer faz parte do trabalho. Esse ambiente não apenas desenvolve talentos, mas também fortalece o coletivo, criando equipes capazes de se adaptar e inovar diante de mudanças.

Quando uma organização cultiva o crescimento contínuo, esse progresso tende a ser duradouro, apoiando-se em fundamentos essenciais como o autoconhecimento e o uso dos talentos das pessoas. No livro Strengths Based Leadership, Tom Rath destaca que líderes que concentram esforços no que as pessoas fazem de melhor constroem equipes mais engajadas e produtivas, indo além da simples correção de falhas e investindo no potencial já existente. Esse fortalecimento também se sustenta em um fluxo constante e construtivo de feedback, que privilegia conversas abertas e regulares sobre desempenho, substituindo avaliações isoladas e formais por um acompanhamento contínuo, no qual o retorno é entendido como combustível para o crescimento, e não como crítica punitiva. Além disso, o aprendizado precisa estar conectado ao dia a dia, oferecendo oportunidades práticas de aplicação, de modo que o conhecimento adquirido seja imediatamente útil e relevante. Reconhecer e valorizar a evolução, mesmo em pequenos passos, também é determinante, pois reforça a cultura de aprendizado e mantém a motivação elevada.

Investir no desenvolvimento contínuo faz com que o colaborador se sinta valorizado, motivado a contribuir mais e capaz de desenvolver novas competências. Ele passa a compreender com clareza como seu trabalho impacta o todo, cria um senso de propósito e alinha seus valores pessoais aos da organização, sentindo-se em constante movimento. Para as empresas, essa cultura se traduz em maior retenção de talentos, já que profissionais tendem a permanecer onde se sentem apoiados, em um clima organizacional mais saudável, com vínculos e confiança fortalecidos entre as equipes. Também estimula a inovação, pois colaboradores motivados buscam soluções criativas, e promove agilidade diante das mudanças, uma vez que o pensamento sistêmico facilita a adaptação rápida a novos cenários.

No entanto, consolidar uma cultura de desenvolvimento contínuo exige superar barreiras como a resistência à mudança — que precisa ser enfrentada mostrando que o aprendizado beneficia todos, e não apenas a empresa —, a falta de tempo ou recursos, que pode ser compensada com formatos ágeis, e o baixo engajamento das lideranças, que devem ser preparadas para atuar como exemplos vivos e facilitadores do crescimento da equipe.

O livro Mudança de Mindset lembra que a transformação começa pela forma como enxergamos as pessoas ao nosso redor — quando líderes reconhecem o potencial, passam a agir de forma a cultivá-lo. Como afirma Peter Senge em A Quinta Disciplina, “a organização que aprende transforma-se continuamente”.

Empresas que escolhem investir nas pessoas não apenas prosperam financeiramente, mas também constroem um legado. Adotar uma cultura de desenvolvimento contínuo é mais do que uma estratégia: é um compromisso de longo prazo com o capital humano. Quando líderes e colaboradores se tornam parceiros de crescimento, o desenvolvimento deixa de ser um evento isolado e passa a ser parte do DNA da organização — gerando engajamento genuíno, resultados consistentes e a certeza de que todos estão evoluindo juntos.

Bibliografia:

Strengths based leadership. RATH Tom, CONCHIE Barry. Gallup Press. 2008.

Gestão de Mudança Com Sucesso. MILLER David. 2ª ed. Integrare Editora. 2012

Walking the talk: a cultura através do exemplo. TAYLOR Carolyn. Publit Editora. 2014

Mudança de mindset: vendo além de nós mesmos. INSTITUTE The Arbinger. Zik Editora. 2018

A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. SENGE Peter M. Best Seller Editora. 1990