Falar sobre feedback pode gerar um friozinho na barriga em muitas equipes. A verdade é que, quando bem conduzido, o feedback se torna uma das ferramentas mais poderosas para o crescimento profissional e emocional. Mas como ir além da crítica e do elogio e realmente transformar a conversa em desenvolvimento? A chave está em abraçar uma perspectiva positiva e construtiva, como a da Psicologia Positiva.

Na verdade seria ótimo deixarmos de encarar o feedback como um momento de avaliação e passarmos a olhar para ele como uma ferramenta de desenvolvimento contínuo.

Um feedback assertivo não é uma simples crítica ou um elogio pontual. É uma devolutiva clara, objetiva e respeitosa sobre comportamentos, atitudes e seus impactos.

Não se trata de rotular, mas de criar um espaço de consciência mútua e melhoria contínua. Estudos da Gallup, por exemplo, mostram que colaboradores que recebem feedbacks frequentes e assertivos são até 3,6 vezes mais engajados e motivados.

Na prática, o feedback eficaz:

• Foca no resultado (dos comportamentos e atitudes), não na pessoa.

• Oferece exemplos claros e observáveis, fatos e dados que não dão margem a interpretações pessoais.

• Gera reflexões que apontam caminhos de ação, não apenas o problema.

• É baseado na escuta e no diálogo, não na imposição.

O Feedback Corretivo Sob a Lente da Psicologia Positiva

Aqui está a grande virada: sob a ótica da Psicologia Positiva, o feedback corretivo não visa apontar falhas, mas sim ajudar o liderado a enxergar suas forças e talentos naturais e utilizá-los como recursos para superar desafios. Essa abordagem muda a dinâmica, pois, ao revelar os potenciais inatos, cria um ambiente de confiança onde o liderado percebe que já possui a base, as ferramentas necessárias, para gerar o próprio desenvolvimento.

Exemplos Práticos para o Líder:

Ao dar um feedback corretivo, você pode identificar:

• Qual recurso positivo pode ser usado para superar o desafio

Exemplo: "Notei que você tem um ótimo senso de organização e já o aplica muito bem em seus projetos. Como podemos usar essa habilidade para melhorar a clareza na estrutura de suas apresentações?"

• Como o foco no talento pode gerar um plano de ação viável

Exemplo: "Você tem uma habilidade incrível para engajar o público no início das apresentações. Se começarmos a planejar um roteiro que mantenha a mesma fluidez até o final, tenho certeza de que a mensagem será ainda mais clara."

Essa abordagem não ignora os ajustes necessários, mas garante que o liderado não se sinta definido por suas dificuldades, e sim pelo seu potencial para superá-las.

A Força do Feedback Contínuo: Construindo Confiança e Engajamento

Líderes que oferecem feedback contínuo e frequente criam um ambiente positivo, onde o feedback corretivo é visto como parte de um processo de desenvolvimento, e não como um ataque. A Gallup reforça isso: colaboradores que recebem feedback semanal têm 3,6 vezes mais chances de estar engajados. Além disso, 67% dos colaboradores afirmam estar "totalmente engajados" quando o feedback recebido destaca suas forças, mesmo em conversas de correção.

Em muitos dos nossos treinamentos os líderes perguntam: Mas eu realmente preciso dar um feedback individual para cada liderado direto toda semana? Tem que ser toda semana mesmo?

E eu respondo: Não precisa! Na verdade você só precisa fazer isso toda semana se quiser que seus liderados fiquem engajados!

Sim… Admito que há uma dose de ironia. Mas é verdade! São números. A Gallup foi lá e descobriu isso pra nós. Agora, se quisermos os resultados desta prática… Aí sim, precisamos colocar em prática o que foi descoberto.

Líderes que dão feedback apenas em situações de erro correm o risco de serem vistos como críticos. Por outro lado, quem pratica uma cultura de feedback contínuo cria um ambiente de confiança, facilitando a aceitação e a receptividade ao feedback corretivo quando necessário. O equilíbrio entre elogios específicos, orientações corretivas e planos de ação é poderosíssimo.

Liderando o Plano de Ação: Perguntas Poderosas para o Desenvolvimento

Depois de identificar os ajustes e conectar o desenvolvimento aos talentos, o feedback precisa culminar em um plano de ação concreto e cocriado. O papel do líder é direcionar o liderado com perguntas poderosas, incentivando a reflexão e soluções práticas.

Perguntas Poderosas para Criar Planos de Ação:

1. Sobre a identificação do desafio:

• "O que você acha que aconteceu aqui, e como isso impactou os resultados?"

• "Quais foram os pontos que mais te desafiaram nesse caso?"

2. Sobre o uso de talentos e forças:

• "Quais das suas habilidades ou pontos fortes você acredita que podem te ajudar a resolver isso?"

• "Como você já usou [nome da força identificada, ex.: criatividade, organização] em outras situações no trabalho? Poderia ser útil agora também?"

3. Sobre o futuro e a construção do plano:

• "O que você acha que pode fazer de diferente na próxima vez para obter um resultado melhor?"

• "Quais mudanças práticas você acredita que poderiam ser implementadas para evitar que isso aconteça novamente?"

• "Qual seria o primeiro passo para que possamos começar essas melhorias?"

• "Como posso te apoiar nesse processo?"

Com essas perguntas, o líder convida o liderado a ser protagonista do seu desenvolvimento, facilitando o engajamento e a implementação do plano.

1. O que será feito? (Ações concretas)

• Exemplo: "Preparar um roteiro detalhado na próxima apresentação, organizando os tópicos em sequência lógica e deixando tempo para perguntas."

2. Como será feito? (Estratégias e ferramentas)

• Exemplo: "Utilizar o recurso de slides para manter a audiência alinhada ao conteúdo."

3. Quando será feito e como será medido? (Prazo e critérios de sucesso)

• Exemplo: "Testar a nova abordagem na apresentação agendada para a próxima semana e revisar o impacto com base no feedback da audiência."

Para Quem Recebe o Feedback: Assumindo o Protagonismo

O feedback só é realmente eficaz quando o liderado também participa ativamente. Se você está recebendo um feedback, adote estas práticas:

1. Ouça ativamente e sem interrupções: Entenda o que está sendo dito antes de reagir. É uma oportunidade de revisão e aprendizado

2. Evite a defensividade: Analise o que está sendo dito com a disposição de aprender e melhorar, mesmo que não concorde com tudo

• Exemplos: "Você poderia me mostrar um exemplo mais específico disso?" ou "Qual seria o resultado ideal nessa situação?"
  

3. Aproveite suas forças: Identifique, junto com o líder, quais de suas habilidades podem ser usadas para superar os desafio
4. Crie um plano de ação específico e comprometa-se com ele: A implementação do feedback depende do seu compromisso em transformar a conversa em resultados concretos.

Entenda… Aplicar feedback é mesmo desafiador! Entenda que o seu líder também é uma pessoa em desenvolvimento contínuo e a sua postura pode ajudar no desenvolvimento dele. Vocês ganharão juntos!

Construindo uma Cultura de Crescimento Contínuo

Os feedbacks — desde os positivos até os corretivos — tornam-se potentes motores de transformação. Ao valorizar forças e talentos no momento da correção, o líder ajuda o liderado a desenvolver confiança e a construir um plano de ação viável e alinhado com suas capacidades.

A continuidade no feedback cria um ambiente psicologicamente seguro, onde correções e reconhecimentos fazem parte do cotidiano. E, nesse ambiente, o impacto do feedback vai muito além de uma conversa, reverberando em ações práticas que fortalecem indivíduos e equipes. Como disse Marshall Goldsmith, autor de O Efeito Gatilho: "O sucesso no ambiente corporativo depende muito menos de quem você é e muito mais de como você se comporta nas situações cotidianas." E o feedback assertivo é a bússola para esse comportamento de sucesso!