Vamos começar pelo essencial: remuneração adequada é inegociável.

Não é raro ver empresas tentando resolver problemas de engajamento com aumentos de salário. O raciocínio parece simples: se o colaborador receber mais, vai se envolver mais. Mas este é um equívoco que se repete há décadas no ambiente corporativo. E o motivo é justamente a confusão entre dois conceitos fundamentais — engajamento e desempenho.

Antes de qualquer coisa, partimos sempre do princípio de que uma remuneração justa e adequada ao cargo é indispensável. Pagar abaixo do mercado corrói não só o desempenho, mas também o engajamento. É uma questão de respeito básico, e é indiscutível: onde há injustiça salarial, não existe terreno fértil para bons resultados ou diálogo sobre propósito.

Mas é preciso separar as coisas: uma vez que a remuneração já corresponde à faixa correta de mercado, aumentos salariais não são capazes de criar engajamento genuíno. Segundo a definição da Gallup (considerada a maior empresa de people analytics do mundo), engajamento é o envolvimento emocional e psicológico do colaborador com seu trabalho, sua equipe e sua organização. Ou seja, não se trata de um contrato financeiro, mas sim de um pacto emocional e motivacional.

O que a remuneração pode afetar, na verdade, é o desempenho. No dia a dia, pessoas preocupadas com salários abaixo do mercado ou benefícios insuficientes acabam tendo dificuldade para focar nos resultados. Suas atenções ficam divididas com o desafio de fechar as contas no fim do mês, o que prejudica inclusive a entrega. Portanto, remuneração está diretamente relacionada à capacidade da pessoa performar, mas não à sua ligação mais profunda com o sentido e propósito do trabalho.

O engajamento, por sua vez, nasce do significado atribuído ao trabalho, do vínculo com colegas e líderes, do orgulho em pertencer à organização e da percepção de contribuir para algo relevante. Quem está engajado sente que sua jornada faz sentido, tem prazer em se conectar com os colegas, valoriza a missão da empresa e, mesmo diante dos desafios, escolhe continuar porque acredita no que está construindo junto.

No fim das contas, é importante que as lideranças entendam: garantida a remuneração adequada, aumentos salariais podem até impulsionar o desempenho, oferecendo fôlego e foco no curto prazo. Mas o engajamento verdadeiro não nasce do valor depositado na conta: ele é fruto do sentido que se atribui ao trabalho, das relações construídas, do respeito mútuo e de uma cultura firme. Mais do que optar por continuar na empresa, o colaborador engajado se compromete psicologicamente e emocionalmente com o que faz, com seus colegas e com a missão que acredita valer a pena. Esse envolvimento profundo é o que sustenta equipes resilientes e organizações que alcançam resultados acima da média.

Mas, e quais as dicas para engajar? Segundo a Gallup, pequenas ações podem ajudar no engajamento:

- Conversas significativas semanais: pequenos momentos individuais “planejados” em que lideres e liderados conversam abertamente sobre temas relevantes do trabalho, carreira e propósito. Conversas que vão muito além de discutir tarefas e resultados: criam um espaço seguro para compartilhar expectativas, dar e receber feedbacks

- Oferecer reconhecimento frequente e genuíno pelo trabalho realizado

- Criar oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal dentro da equipe

- Incentivar relacionamentos positivos e colaboração entre os membros da equipe

Trabalhando nestes pontos, cria-se um ambiente que favorece o engajamento. O resultado é muito mais envolvimento, comprometimento, e conexão genuína, que se traduzem em resultados consistentes e em uma cultura organizacional forte.